バックグラウンドチェックとは

一般的に転職活動を行うのは在職中で、内定をもらった時点で勤めている会社に辞表を提出するという流れが多いようです。ですが、それ以前に転職活動をしていることが社内で広まってしまうと、関係性がぎくしゃくしてしまう恐れがあります。辞めるかもしれない人に仕事を教えるのは無駄だと考える人もいるでしょうし、「辞めるつもりなら、早く辞めて欲しい」と迫られるかもしれません。転職活動をしているのがばれるのは、服装やいつもと違う行動から、ということが多いようです。
普段はラフな格好が多いのに、スーツを着ている日が多い、残業もせず定時に帰るし飲み会などの誘いにも応えない日が増えている…など普段とは違う行動などが重なると怪しまれ、職場の雰囲気が悪くなってしまったり、次が決まっていない状態で退職という状況にもなりかねません。通常の業務を行いながらの転職活動は大変ではありますが、一定期間限定と考えて一緒に働く人たちのためにもばれないよう気を配ることが大切です。
転職活動における面接でも、「現職ではラフな格好が多く、仕事後に着替えて面接に伺う時間がないのでそのままの恰好でも良いでしょうか？」と相談してみるのもお勧めです。
また、遅刻が問題外なのはもちろんですが、早過ぎる到着も印象は良くないそうです。あまりに早く来られても待機場所が用意できない事も考えられますから、現地を確認したら近くで時間をつぶして5分前～10分前に受付するのがお勧めです。

採用されたい一心で履歴書や職務経歴書に嘘を書いてしまい、それが明るみに出た場合は何らかの刑事罰があるのでしょうか？詐欺罪や私文書偽造などに当てはまりそうな印象を持つ方もいらっしゃるかもしれませんが、現状では刑事罰に問われることはないそうです。
ただし、公務員であると詐称したり学位を詐称すると軽犯罪に問われる可能性は無い訳ではないそうです。また、卒業証明書を偽造すると、私立の学校であれば私文書偽造罪に、国公立の学校であれば公文書偽造罪に問われる可能性があります。採用前にバックグランドチェックなどで詐称が分かった場合には、採用は難しいものとなる事が考えられます。
採用する側としては履歴書や職務経歴書も参考にして採用をしている訳ですから、事実と違った場合、会社から損害賠償を請求されたり懲戒処分を受ける可能性はあります。この懲戒処分には解雇や停職、減給、降格、戒告などがあります。例えば、資格があるからと採用したのに実際には資格を取得しておらず、予定していた業務が滞り会社が損害を受けたといった事例が挙げられます。
履歴書の詐称は「実際より良く詐称する」ものだけではなく、わざと「悪く詐称する」例もあるそうです。例えば地方公務員の職員採用試験で高卒しか求人がなかった場合に本当は大卒なのに高卒だと詐称する例もあったようです。実際には刑事罰には問われないことが多いようですが、社内での信用は失墜することになりますし、嘘がバレていなくても「いつかバレてしまうのではないか」とずっとおびえ続けることになるでしょう。

バックグラウンドチェックを採用時に行う会社は、大抵調査会社に調査を依頼しているようです。素人が慣れない調査をするより「餅は餅屋」というように専門家に任せた方がスピーディで効率が良いのが現状なのでしょう。中には採用後も社員を定期的にバックグラウンドチェックしている会社もあるようで、調査件数が多ければ社員で対応することはできないという理由もあるかもしれません。
ただ、調査会社を選ぶ際には注意が必要です。「○○という人について調べてください」と依頼したところ、多額の借金があったことが発覚したとします。悪徳な調査会社なら、依頼主に報告せずに「採用試験を受けている会社に知られたくなかったら口止め料を」などと脅すかもしれません。そんな極端な例は少ないかもしれませんが、「調査確認済」とされたものが、実際には調査されずに嘘を報告されても、それが嘘なのかどうか判別することは素人には難しいと思われます。
どの調査会社を信用して選ぶかの基準は難しいですが、初めから一度にまとめて依頼してしまうのではなく、1件または数件依頼し、報告書などをよく確認して選ぶのが良さそうです。バックグラウンドチェックが行われる会社は増えていますが、個人への調査は世間ではまだ一般的だとは言えません。『あの人について聞かれたのだけど、何か問題でもあるのでは？』と調査自体が悪い評判にも繋がりかねません。個人情報の保護が叫ばれる今、調査対象人に対して不利益となるような調査が行われないよう、調査会社も用心深く選ぶ必要がありそうです。

最も円満な退職理由と言えば「定年」と言えるでしょう。とは言え、最近では以前は65歳であった定年が60歳に引き下げられたり、退職後に嘱託社員として同じ仕事を続けるものの給与が大幅に減少するなど円満とは言い切れない定年退職もあるのかもしれません。自己都合退職の退職理由は様々で、身内に病人が出て介護が必要になった、結婚に伴い転居することになったなどといった「家庭の事情」や、上司とどうしても合わないという「人間関係」、もっとステップアップした仕事がしたい「キャリアアップ」、残業を減らして趣味の時間を持ちたいなどといった「労働環境」といった理由が挙げられます。
ただ、会社側にオフィシャルに伝える退職理由と実際の退職理由は全く同じであるとは限りません。上司に対して「あなたが嫌だったから辞める」とは言いにくいものですし、転職先の会社から採用の際にバックグラウンドチェックが行われた際、喧嘩別れのような退職をしてしまった場合に悪い評判が伝わる恐れもあります。会社が人を減らして人件費を削らなければ存続が危うくなる時に行われる「リストラ」や「人員整理」は会社都合による退職となります。会社が会社都合により解雇する場合には、人員削減の必要性や、解雇を回避する努力をしたか、合理的な基準で解雇となる対象者を選んだか、説明をきちんと行い手続きを適正にしたかなどといったチェック項目を満たす必要があります。
また、会社都合により退職する人を募る際に、申し出た人に退職金を加増する早期優遇退職もあり、「いずれ辞めるなら退職金の多いうちに」と退職する方もいるようです。

面接は書類選考後のステップのことが多く、面接に進むということは学歴や経歴で一定の評価を得たと考えて良いでしょう。だからこそ、寝坊や場所を間違えて遅刻したり、服装の乱れや寝癖など面接以前の理由で不合格になることは勿体ないと言えます。途中で思わぬ事故に遭遇して移動に時間がかかるかもしれません。それを面接で「思わぬ事故にあったので遅刻は致し方ない」などと弁明していては採用は望めません。面接では自分と言う人間を知ってもらう場ですが「取り繕った自分を見せても仕方がない」と準備をしないのは考え物です。面接を受ける会社の情報をなるべく多く集め、どんな人材を探しているのかを把握しておきましょう。
大きな会社になればなるほど、面接官は多くの人との面接を行っており、どこかの面接ノウハウ本に書いてあるような答えは敬遠されることがあるようです。自分の言葉で内容をしっかり伝えられるよう、想定される質問にはある程度答えを準備しておくと安心して臨めます。受ける会社のサービスで一般でも利用できるものがあれば、事前に利用しておくのがお勧めです。例えば飲食店なら実際に食べに行ったりしておけば、話に重みも出そうです。
また、面接時には「他にどこか就職試験を受けている会社はありますか？」という質問もよく行われるようです。たくさんの会社を受けていた場合、正直に話してしまうと志望動機と矛盾してしまい『手当たりしだい受けている』印象を持たれてしまう恐れもあります。
「他にも受けていますが、○○という理由で御社が第一志望です。」などの返答を準備しておく方が良いようです。

履歴書も職務経歴書も事実を偽りなく記入するものであるため、基本的に内容は大きく変わるはずのないものですが、良い印象を持ってもらいやすいように工夫をすることは可能です。まず履歴書ですが、以前は手書きが主でしたが最近はパソコンで作製したものでも可とする会社が増えているようです。字に自信のある方なら手書きで字の綺麗さをアピールすることができますし、自信がない方ならパソコンで作製する方が無難かもしれません。
履歴書は様々なフォーマットがありますから、自分が記入しやすい項目が揃っている履歴書を面倒でも探すことをお勧めします。項目はなるべく全て埋めた方が良いですが、ミスが無いよう注意が必要です。
例えばフリガナとあればカタカナで、ふりがなとあれば平仮名で記入するなど細かな部分もきちんとチェックしましょう。連絡先には自宅だけでなく携帯電話やアドレスを書いておくとベターです。資格欄には取得済の資格はもちろん、具体的に勉強中の資格があれば取得予定時期を添えてアピールしても良いでしょう。
職務経歴書はパソコンで作成されることが一般的なようです。字に自信があり履歴書を手書きにした方も、資料作成ができることのアピールとしてパソコンを使うのがお勧めです。
用紙はA4、採用担当者がファイリングすることを考えて余白を作り、読みやすく分かりやすいフォントや行間、レイアウト、言葉遣いを心がけましょう。また、履歴書と職務経歴書の年号と西暦を統一することも大切なポイントです。

日本では一度就職したら定年まで働く「終身雇用制」が一般的とされてきた時代がありました。けれど転職が当たり前というアメリカなどの外資の会社がたくさん増えたり、リーマンショックなど大規模な経済危機があり、「一生骨をうずめる」のではなく転職も選択肢に入れて働く人が増えているようです。そうなると会社は採用の機会が増え、それに伴い採用におけるリスクも高まることになります。採用してみて、実際に働き出してから解雇することは難しくコストが膨大にかかってしまうことにもなります。
高卒や大学卒業直後の採用では成績表や卒業証明書などを提出することが多いですが、転職の場合は前の会社が個人の態度や能力、経歴についての証明書を出してくれることはまずありません。さらに言えば、その成績表や卒業証明書も偽造であるかもしれない、という恐れさえあります。その場合、会社が求めていた能力が欠落している恐れに加え、偽造という行為を行う人物ということを採用前に見抜く必要があります。
提出された履歴書や職務経歴書について面接の際に質問し、本当であるかどうか、ある程度推測することはできますが、逮捕歴や借金などマイナスイメージになりそうなことを面接の際に採用候補者が自らペラペラと話すとは考えにくいものです。「人材こそ会社の宝」という言葉も耳にしますが、万が一その人材に問題があった場合には、多大なリスクを背負うことになる可能性もあります。

一般的に会社が採用予定者にバックグラウンドチェックを行う際には、調査会社に依頼することが多いようです。大企業ともなると専門の子会社を抱えていることもあるそうです。調査方法としてはカード会社をよそおって職場での勤務態度をそれとなく尋ねたり、採用予定者の近所の方に人となりを聞く事など、誰でもできるというものでもなさそうです。
採用予定者のSNS（FacebookやTwitterなど）を閲覧するなど、簡単なものなら調査会社でなくてもできるのかもしれませんが、採用予定者の周囲で下手に「前職を辞める理由」などを大っぴらに聞いてしまうと『あの人は何か問題があって調べられているのではないか？』という偏見を持たれてしまいかねません。調査が行われることが多い外資や金融で転職を複数回行っている方なら、近所に何度も調査が入り、偏見に拍車をかけてしまう恐れもあります。自然に調査ができるようなプロに任せる方がリスクが少ないと言えそうです。
前職を続けながら次を探している場合にも、転職の意思が職場にバレてしまえば働きづらくなるかもしれません。確かに調査会社にバックグラウンドチェックを依頼するとなると費用もかかりますが、信用できる調査会社に毎回依頼すれば、同じ基準で調査した結果を参考にすることができます。また、非常に個人的な事情が分かるケースもありますから、同じ社内に調査結果を知る人間の数はより少ない方が良いとも考えられます。

会社で人を採用する際には履歴書や職務経歴書を確認し、面接や試験が行われるのが一般的です。ただし、履歴書や職務経歴書の内容はどこかの機関が証明したものではなく、あくまで本人の作成したものに過ぎません。例えば筆記試験の結果が良く、面接での態度も堂々とハキハキとしたものであったため採用を決めたとしても、もしかすると内部に潜りこんで情報を収集する目的を持った詐欺師かもしれません。
情報に対するセキュリティ対策を行っている会社は多いですが、社員となってしまえば外部からに比べて情報を収集するハードルは一気に下がることになります。かと言って、社員間でのセキュリティレベルを上げ過ぎてしまえば、情報共有が難しくなってしまったりするなど仕事の効率を下げてしまう恐れもあります。会社では採用後のこうしたリスクを下げるためにバックグラウンドチェックが行われると考えられます。日本に比べて犯罪率の高いアメリカでは行う会社が多く、日本においても外資系の会社の本採用ともなれば行われる確率が高いようです。
また、中途採用の場合は前職を辞めた理由は面接で本人に尋ねることはできますが「スキルアップのため転職した」と説明したとしても、本当は周囲の人とコミュニケーションをとるのが苦手であったり、金銭トラブルにより自主退職に追い込まれているという可能性もあります。正式に採用してしまうと、解雇することは簡単ではありませんから、会社はある程度面接や試験が済んだ採用候補者にバックグラウンドチェックを行うようです。

バックグラウンドチェックとは採用時に行われる調査のことで、その内容は学歴・職歴に誤りはないか、犯罪歴や借金歴、また前職の同僚や上司に応募者の勤務態度や能力についてヒアリングを行うこともあるようです。アメリカでは大手の会社ならば多くがバックグラウンドチェックを行っているそうです。日本に比べ人口当たりの犯罪数が5倍とも言われるアメリカでは、職場の安全の確保のためにもこの調査は欠かせないものとなっているようです。
また、薬物の使用率も高いため採用時だけでなく抜き打ちで薬物検査が行われることもあるそうです。日本では、前職の会社や近所へのヒアリングの際に何か出てこない限り行われるケースは少ないものの、薬物使用者は日本においても増えているため今後検査を行う会社が増える可能性はあります。
バックグラウンドチェックを行う際には応募者にその旨を伝え、調査承諾書のサインをもらってから調べ、そこで得た情報は採用の判断にのみ使われることが前提になります。
ヒアリングを行う前職の上司や同僚を応募者みずからが指定する場合もあるそうで、この場合調査はスムーズに進みやすいですが、応募者が自分のことを良く話すよう事前に根回しすることも考えられ、マイナスポイントとなる情報があったとしても集めにくい恐れがあります。実際の調査は専門の調査会社に依頼して行われることが多いようです。当然コストはかかりますが、幹部候補生の採用ともなるとリスク回避のために調査項目が増やされ詳しく調査されることもあるようです。