バックグラウンドチェックで判明すること 過去事例をもとに徹底解説!

バックグラウンドチェックとは…
主に企業が新入社員採用の際に入社希望者に行う 信用調査 です。
採用面接や履歴書では把握・確認しきれないバックグラウンドをチェック(確認)するための調査を指します。
アメリカではすでに95%※もの企業で行われており、正社員だけではなくパートタイムなどの非正規社員も対象として行われています。
※NAPBS(世界的採用調査協会)が後援する2018年のHR.comのレポートより

バックグラウンドチェックの調査項目とは?

採用時の信用調査ということで具体的に何を調べており、何が報告されるのでしょうか。
今回はバックグラウンドチェックで調査している項目について、よく行われる項目をご紹介します。

・経歴相違
履歴書や面接時の情報に誤りや虚偽・経歴詐称の情報がないか、本人に卒業証明書や資格証明書、源泉徴収票を提出してもらい、確認します。
こちらは本人に提出いただいた資料だけではなく、前職の企業への聞き込みをもとに詐称の疑いがないか調査を行うこともあります。

・前職状況
前職での勤務態度や申告している実績について、前職の上司や同僚などに聞き込みを行い確認します。

・登記情報
法務局で一般公開されている登記簿で、不動産の所有状況、所有している場合は差し押さえの有無などを調べます。

・インターネット・SNS調査
インターネット・SNSで過去に大きなトラブルがないか調査します。
SNS調査ではプライベートで見せる性格上の問題や生活態度、交友関係のリスクが分かることもあります。

・近隣調査
本人の自宅周辺で居住の実態や普段の生活態度の確認、近隣住民に聞き込み調査を行います。

・犯罪・軽犯罪歴・民事訴訟歴
日本は犯罪歴を公開していないため、インターネットやSNS、新聞などのメディアの過去情報を調査します。
民事訴訟については一般公開されている最高裁判所の判決記録や、新聞などのメディアの情報、調査会社独自のデータベースをもとに調査します。

・破産履歴
官報に自己破産の情報が載っていないか調査します。

・反社チェック
反社会的勢力と関係を持っていないか、メディアや反社チェックサービスの独自データベースで調査します。

上記の他にも多岐に渡る調査項目があり、どこまで調査を実施するかは採用企業によって異なります。
バックグラウンドチェックを依頼する際も企業ごとに採用に必要な情報を選んで依頼することが大切です。

過去、実際に判明した事例とは?

・経歴相違の例
学歴や職歴の詐称が発覚した事例は数多くあります。

「財務経理部門の課長職候補者の申告の経歴と職務実績の詐称が発覚した事例」
申告内容:一流大学卒業後、金融系企業に18年間勤務、課長職として業務を行っていたが家庭事情により退職し転職を行った。
調査結果:約10年前に半年間程勤めていただけで、数ヶ月単位で転職を重ねていた。課長職が勤まるほどの実績も実力もなく、信用に値しない人物であった。

・勤怠状況の例
勤怠状況を細かくチェックすることは難しく、入社希望者の性格の全てを面接の短い時間で見抜くことはとても困難です。

「営業マンが就業時間中にパチンコに通っていたことが発覚した事例」
当社の営業マンは基本的に直行直帰のスタイルで、週1度のミーティングで営業報告を受けている。
ある関係会社から「最近、パチンコ店の駐車場におたくの営業車がよく停まっている。」と言われた。得意先に遊技場関係は無い。
社員から話を聞くと、2名パチンコが大好きな社員がいることがわかり、この2名について一日の行動パターンを調査してほしいと依頼があった。
調査結果:1人については特に異常は認められなかったが、1人は自宅を昼過ぎに出発し2件見込み客を訪問した後、パチンコ店で約3時間サボっていたことが判明した。

・職務能力の例
職務能力は採用時に確認を行うことが難しく、入社希望者の申告に虚偽があっても判断が難しいポイントです。

「面接の印象も良かった候補者の職務能力の申告内容に詐称が発覚した事例」
申告内容:前職は営業課長として7人の部下を指導しており、営業成績も年間MVPを何度もとるなどしていた。
調査結果:前職では課長職にはついておらず、年間MVPどころか、月間賞の受賞歴もない。上司や同僚への聞き込みでも「上辺だけの人間です…」といった否定的な意見があった。

「頼りない印象が調査により覆された事例」
住宅販売の営業職で採用予定の男性。少し頼りない印象を受けたが、人手不足の昨今、良い人材が集まらないため、悪い情報がなければ採用しようと思っているとのこと。
調査結果:前職の支店長に聞き込みを行ったところ「また帰ってきてほしい。一緒に働きたい。ひきとめられなかったことが悔しい。」と絶賛。住宅販売の歴は長く、物腰柔らかく、柔軟な対応ができる人物であるとのこと。住宅の知識に関して右に出るものは居ないと言われるほどの人材であることが発覚した。

・犯罪・軽犯罪歴・民事訴訟歴の例
採用面接だけではなく新規取引の信用調査も可能です。

「新規取引先の信用調査による危機回避の事例」
新規商取引に伴う、相手企業の信用状態を調べてほしいとのことで調査実施。
被調査会社はマンションの一室に所在。面接取材では創業10年、社員13名。年商12億、利益1200万円、取引銀行3行、仕入先、販売先数十社と詳細について応答。
調査結果:裏付調査の結果、そのような実績はまったくのデタラメで、取込を目的とした詐欺集団であることが判明した。

バックグラウンドチェックを行うタイミングとは?

バックグラウンドチェックとは…
主に企業が新入社員採用の際に入社希望者に行う 信用調査 です。
採用面接や履歴書では把握・確認しきれないバックグラウンドをチェック(確認)するための調査を指します。
アメリカではすでに95%※もの企業で行われており、正社員だけではなくパートタイムなどの非正規社員も対象として行われています。
※NAPBS(世界的採用調査協会)が後援する2018年のHR.comのレポートより

バックグラウンドチェックを行うおすすめのタイミング

外資系の企業や金融機関では既に多く導入されているものの、一般企業ではなかなか導入されていないバックグラウンドチェックですが、採用時のどのタイミングで行うべきかタイミング毎にメリット・デメリットを交えて解説していきます。

最終面接後・内定前のタイミングが最適!
メリット
バックグラウンドチェックは調査機関に依頼することが基本ですので、調査を実施するために費用が発生します。
費用は人数分や調査項目分と各調査機関によって様々ですが、候補生が多ければ多いほど費用がかかります。
内定前のこの期間だと候補者の数も絞られてきて最小限のコストで済みます。
なおかつ、志望度が高まっているのもメリットといえます。
バックグラウンドチェックには候補者側の同意が必要なため、選考の早い段階で実施すると候補者の志望度が低く、個人情報の公表に乗り気ではないため、選考辞退のリスクがあります。

デメリット
最終面接後すぐに内定を出せないため、有能な候補者が他企業に取られてしまうことがあります。

最終面接前が2番目に最適!
メリット
調査結果をもとに採用面接を行う人数を絞れるため、企業側の手間や人件費を下げることが可能です。また、採用面接後、すぐに内定を出せるのもメリットで、その間に他の企業に有能な候補者を取られる心配がありません。

デメリット
対象者が多くなるため調査費用は増加します。
志望度が低く、個人情報の公開に乗り気ではないために拒否されてしまう可能性があります。

内定後・入社後のタイミング
メリット
バックグラウンドの情報が調査できるので、調査で問題があった場合に注意し監視することができる。

デメリット
入社後や内定後にバックグラウンドチェックを行うことも可能ですが、既に労働契約が結ばれていたり、始期付解約権留保付労働契約という労働契約が成立するため、内定取り消しや解雇を行うことが非常に困難となります。
また、内定後での内定取り消しは解雇権の乱用に当たる場合があります。
解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用元:『労働契約法 第三章 労働契約の継続及び終了』

上記のメリット・デメリットより、バックグラウンドチェックは、最終面接後の内定前のタイミングが最適といえます。

バックグラウンドチェックの流れ
バックグラウンドチェックは、基本的に企業が調査会社に委託し第三者機関として実施するのが一般的です。
各企業で行うことも有りますが、調べるための膨大な手間やデータベースの不足などの問題があるため基本的には委託して行います。

今回は基本的な「調査機関に委託してバックグラウンドチェックを実施する際」の流れを解説していきます。

【バックグラウンドチェックの流れ】
1.企業から候補者への実施内容の説明・合意
2.企業から調査機関への依頼・委託
3.調査機関による調査・結果報告

順番に解説していきます。

バックグラウンドチェックの流れ1:採用企業から候補者への実施内容の説明・合意
バックグラウンドチェックを行うには、候補者の合意を得なければなりません。
候補者についての情報は、個人情報保護法における「個人データ」に該当し、候補者本人の承諾なしに調査を行うのは違法です。
そのため委託する調査機関への個人情報の提供には同意が不可欠です。
なお、事前にバックグラウンドチェックの実施目的や調査方法、内容などの実施する調査の詳細について説明し、書面にサインする形で同意を得るのが一般的です。

バックグラウンドチェックの流れ2:採用企業から調査機関への依頼・委託
候補者の合意を得たあと、調査機関へ依頼します。
調査したい項目や方法については調査機関と相談して決めることが多いです。
料金体系は調査機関ごとに異なります。
基本的には人数もしくは調査項目により料金が設定されています。複数ある調査機関から自分の企業に合ったものを選ぶようにしましょう。
採用企業側としては全てを委託することも可能ですが、コスト面に問題がある場合は以下のような方法をとることもできます。
採用企業側で学歴・職歴のチェックなど候補者への提出を求め、確認する作業のみの比較的簡単な調査を行い、データベースが必要な犯罪歴や民事訴訟歴、破産歴、反社チェックのみを調査会社へ依頼する。

バックグラウンドチェックの流れ3:調査機関による調査・結果報告
調査会社は、履歴書・職務経歴書に記載された学歴や職歴に詐称がないかの確認や独自のデータベースを用いて候補者の情報を調査します。
学歴であれば卒業証明書の提出や学校に対する確認で把握でき、職歴は前職・現職の同僚や上司に対するヒアリングを通じて詐称の有無を調査します。
なお、調査結果はレポートとして依頼主である企業の採用担当者と関係者のみに報告されます。候補者に調査結果を公開することはありません。

問題社員・モンスター社員とは?

会社の機密情報を平気でインターネット上にアップしたり、会社の評価を下げるようなSNS投稿を行うなど、昨今のニュースを騒がせるモンスター社員の実態について一挙に解説します。

モンスター社員とは?
モンスター社員とは、仕事全般に対して言動や態度などが常識外れで、著しく問題があり会社に不利益を与える可能性が高い社員や従業員のことを指して使います。
モンスター社員が訴訟を起こし会社側を訴えるケースや、逆にモンスター社員側が訴えられ、会社の評価が落ちることもあるほど、百害あって一利なしの人材です。
「問題社員」とも言われ、簡単に情報を全世界に共有できるようになった今の時代では会社として見過ごすことができない脅威となっています。
また、昨今の企業環境においてこうした社員は大きな問題であり、人事や採用の場面では特に注意する必要があります。

モンスター社員一例
先ほどの章で記載した通りいろいろなパターンのあるモンスター社員の素行不良について、一例を紹介いたします。

・ 遅刻・早退・欠席を繰り返す勤怠上の迷惑社員
正当な理由がないにもかかわらず遅刻や欠席などを繰り返します。
・学歴や職歴の経歴詐称
採用時に提出した履歴書の学歴や職歴などの経歴を詐称しています。
・備品の持ち帰りや社用端末の私的利用
会社の備品を持ち帰り転売しています。また会社用のPCで副業を行っています。
・会社の機密情報の漏洩
機密情報をインターネットやSNSにアップしてしまいます。
・借金の取り立ての電話が会社に届く
借金を繰り返す社員は会社の電話番号を渡してしまうこともあり、会社に電話がかかってくることがあります。

あくまで一例ですが、上記のような人が増え続けているのが現状で、モンスター社員の対応から実際に裁判に発展した事例もあります。

裁判に発展した事例
一度採用してしまったらなかなか強制解雇できないのが現実です。
モンスター社員が起こした事件・事故については豊富にありますが、解雇まで至らなかった事例をご紹介します。

【判例1】横浜ゴム事件
従業員が業務時間外において、酩酊した状態で他人の住居に侵入逃走するも逮捕され、住居侵入罪で罰金2,500円を課せられた。
噂が広まったのもあり、会社側は、「不正不義の行為を犯し、会社の体面を著しく汚した」として就業規則に基づき懲戒解雇したところ、懲戒解雇は無効との判決。

今回の無効には以下の理由があります。
・会社の組織、業務等に関係のない、業務時間外にて私生活の範囲内で行われた点
・犯罪(住居侵入罪)は他の犯罪(殺人罪など)と比べて罪の重さが低い点
・対象の従業員は指揮指導者としての立場ではなく一般の工務係だった点
犯罪を行ってしまい職場の風紀が乱れたにも関わらず、会社側としては懲戒解雇を行えませんでした。

【判例2】グレイワールドワイド事件
従業員が、出勤日20日間に、会社から貸与されたパソコンを使用して49通(送信35件・受信14件)の私用メールを送受信。就業時間内の送受信は39通。さらに会社内外に対して経営批判を繰り返し、メール中に人事に対しての不満やCEOに対して「アホバカCEO」、「気違いに刃物(権力)」などと表現した。会社から従業員に事情聴取を行ったところ、反省する様子がなかったため懲戒解雇にした。しかしその後、懲戒解雇は無効との判決。

今回の無効には以下の理由があります。
・就業規則内に使用のメールを禁ずる記載はなく使用のメールを送受信した従業員が他にも複数名いた点
・就業時間中に送受信したメールは1日2通程度であり、それにより職務遂行に支障を来したとは認められず、職務専念義務に違反したということはできない点
常識の範疇から外れた行動をしたにもかかわらず反省の色が見えない従業員も簡単には懲戒解雇にできません。

モンスター社員を採用してしまった場合、会社は損失を出す可能性がありますが、簡単に解雇できないのが現状です。
自己退職という形で退職を促すことしかできないケースも多いため、ここからはもし採用してしまった場合の対応についてまとめていきます。

モンスター社員が問題を起こしてしまった際の対応
・ヒアリングと事実確認を入念に行う
会社側は問題の早期解決・同様の事象が起こらないように発生した問題について即座に事実確認を行うことが必要となります。対象は本人・関係者となります。
また、人間関係にかかわる問題の場合、以降の人事体制にも配慮する必要があります。

・常時行っている問題行動は改善策を打ち立てる
モンスター社員の問題行動は指導や注意を怠ると徐々にエスカレートしていく場合があります。改善策や注意項目を早急に作成し、問題行動であることを自覚させ改善を促す必要があります。

・定期的に勤怠状況を確認する
指導や注意後は定期的に改善されているかを確認する必要があります。定期的な確認は通常社員としても重要な育成プロセスであり、指摘事項などがしっかりと理解されているかなどを確認できます。また、いつでも相談ができるという安心感を持たせる効果もあります。

・それでもなお改善が見られない場合は罰則を設ける
指導や注意後に改善が見られない場合は、就業規則に基づいての罰則の適用を検討しましょう。また、罰則を検討している旨を本人に伝えることも今後の自暴自棄の抑止力となるため大切です。
罰則について、始末書の提出、減給や出勤停止などが挙げられます。

・罰則を設けても改善のない場合は退職を促す
罰則を設けても問題行動に改善が見られない場合、自己退職を促しましょう。
この状態だとモンスター社員も居心地の良い職場ではなく、会社側にとってもメリットはありません。
従業員と会社側の双方にとって、マイナスの引き出し合いになる前に、他でプラスの可能性を見出すことを提案します。

上記はあくまで入社を許してしまったための損害事例や講じる必要のある対策です。
バックグラウンドチェックを行うことで採用時にモンスター社員を採用してしまう可能性を低下させることが可能です。

バックグラウンドチェックを行ったことでモンスター社員になる危険性が発覚した、過去の事例については以下の記事でまとめております。
リンク:過去事例を徹底解説

欧米諸国や外資系企業のバックグラウンドチェックについて

バックグラウンドチェックとは?

バックグラウンドチェックとは…
主に企業が社員採用の際に候補者に対して行う 信用調査 です。
採用面接や履歴書では把握・確認しきれないバックグラウンドをチェック(確認)するための調査を指します。
アメリカではすでに95%※もの企業で行われており、正社員だけではなくパートタイムなどの非正規社員も対象として行われています。
※NAPBS(世界的採用調査協会)が後援する2018年のHR.comのレポートより

外資系企業・欧米諸国の普及率とは?

先ほどのバックグラウンドチェックの説明でも記載いたしましたが、
アメリカでは95%もの企業で取り入れられております。
また、日本に支店を置く外資系企業では58%の企業でバックグラウンドチェックもしくはリファレンスチェックが行われております。
日本に支店を置く外資系企業の普及が低いのは日本の個人情報保護法などの個人情報に関する取り扱いが厳しいことが理由で、日本では法律に抵触しない可能な範囲でバックグラウンドチェックを行っています。

アメリカでバックグラウンドチェックが主流になっている理由

アメリカは犯罪率が高く、犯罪内容も重いものが多いのが理由の一つです。
また、Negligent Hiring(ネグリジェント・ハイヤリング)という考え方が定着しているため、雇用者の過失により企業側が責任を問われることがあるため、雇用者の調査は欠かせないものとなっております。

Negligent Hiring(ネグリジェント・ハイヤリング)とは…
Negligent Hiring=雇用時審査不備
雇用者(企業側)が労働者を雇い入れる前に通常必要とされる前歴の調査を怠ることを指します。

つまり前歴などは調査してから採用するのが普通で、もし調査を行わずに入社した社員が犯罪等のトラブルを起こした場合、企業側に問題があるという考えです。
Negligent Hiringの考えが定着しているため、正社員だけではなくパートやアルバイトなどの非正規社員に対しても普及率が高い原因となっております。

なお、アメリカでの調査の実施項目としては、以下の項目が多いといわれています。

・学歴
・職歴
・犯罪歴
・薬物使用歴
・事故歴
・懲戒処分歴
・自己破産歴

バックグラウンドチェックを行っている外資系企業
一重に外資系企業といっても複数ありますので、その中からバックグラウンドチェックを実施している企業と行っているといわれている調査項目をご説明いたします。

アマゾンジャパン合同会社(Amazon Japan G.K.)
誰しもが知っている大手IT企業「Amazon.com, Inc.」の日本現地法人、つまり日本支社の企業です。
アマゾンジャパン合同会社を受験したことのある方からの情報ですが、以下の項目のバックグラウンドチェックを行っているようです。
・学歴のチェック
・職歴のチェック
通常、学歴のチェックは候補者から卒業証明書や学校への在籍確認にて行います。
職歴のチェックは前職の上司や同僚に電話やメールでのヒアリングを行い、確認を行います。
また、アマゾンジャパン合同会社だけではなく、アマゾンフレックスで契約する際もバックグラウンドチェックの実施を求められるそうです。

日本マイクロソフト株式会社( Microsoft Japan Co. Ltd.)
こちらも誰もが知っている大手IT企業の「Microsoft Corporation」の日本支社になります。

日本マイクロソフト株式会社では採用検討時のふるい分けとして行っています。
こちらは採用情報から以下のバックグラウンドチェックを行っていることを確認できます。
・学歴のチェック
・職歴のチェック
・犯罪歴のチェック
従業員や顧客の個人情報をデータとして取り扱っているため、それを安全に運用・維持できるように行っているとされています。
また、アメリカの Microsoft Onlineサービスの部署の採用時には、追加でMicrosoftクラウドのバックグラウンドチェックを行うそうです。

自衛隊の米軍基地
外資系企業ではないですが、自衛隊の米軍基地における採用選考ではバックグラウンドチェックを行っております。
なお、自衛隊の米軍基地ではアメリカの法律やルールが適用されるため、通常のアメリカ企業と同じように、調査されているそうです。

基本的に自衛隊員は軍事情報を確認・把握しているため、敵国からのスパイを採用して情報が漏れる可能性を防ぐ必要があります。
そのため採用時にはふるい分けを行う必要があります。調査の対象者は本人だけではなく親族にまで及び、厳正に調査されるとの情報があります。
また、調査項目は公にはなっていませんが、アメリカでの法律やルールが適用されてるため、日本では調査を行うことができない思想や宗教なども調査の対象になっている可能性があります。
他には経歴の調査や、犯罪歴なども調査されているそうです。

バックグラウンドチェックの内容や調査方法とは?

バックグラウンドチェックとは?
バックグラウンドチェックとは…
主に企業が社員採用の際に入社希望者に行う 信用調査 です。
雇用する前に候補者に対して行う調査で、採用選考段階で候補者の学歴・職務経歴などをチェックするために実施されます。
バックグラウンドチェックを企業が直接行うことは稀で、たいていは企業から依頼を受けた第三者調機関が実施します。
調査方法は主に前職の上司や同僚への電話確認や、会社独自のデータベースを利用しての顧客の過去情報の照会が行われます。

アメリカではすでに95%※もの企業で行われており、正社員だけではなくパートタイムなどの非正規社員も対象として行われていますが、日本ではこれまで主に外資系や金融系の企業で行われていた程度でした。しかし、近年の日本では終身雇用という定年まで1社で働くのが普通という価値観が変わり、転職という概念が普及したことで取り入れる企業が増加しました。様々な経歴を持った人材が採用の場面に出てくることで、面接や履歴書で採用候補者の経歴を全て把握することが困難になったためです。
※NAPBS(世界的採用調査協会)が後援する2018年のHR.comのレポートより

バックグラウンドチェックの目的や効果とは?
バックグラウンドチェックを行う目的は、大きく2つの理由「採用候補者に経歴詐称がないか」「過去に問題を起こした人物なのか」を確認することにあります。
採用企業としては、自社に不利益を与える可能性がある人物を採用段階で取り除く必要があります。
しかし履歴書の情報や短い面接の時間だけではこの判断は困難なため、第三者機関を通して背景(バックグラウンド)を調査(チェック)し情報の整合性を取り、安全に採用を決めるためのものです。
バックグラウンドチェックを実施することで主に次の効果が得られます。

採用候補者の経歴詐称を検知
採用担当者は採用候補者の履歴書や短い面接の時間で得た少ない情報で採用可否を判断する必要があります。
しかし、経歴などはあくまでも採用候補者の自己申告による情報であり、
短い面接時間内で事前に作り込まれた嘘を見抜くのは困難です。
バックグラウンドチェックを行うことで、前職の同僚や上司へのヒアリングや、候補者の経歴情報を確認し詐称を検知することができます。
履歴書などの応募書類に記載されている内容の真偽を確かめる手段として有効です。

採用候補者の信用性をチェック
採用選考時に候補者の信用性をチェックすることは、企業側の大きなメリットになります。
信用性の調査範囲は職歴に限らず、犯罪歴、訴訟歴、破産歴など仕事以外の生活面にまで及び、通常の採用選考時には得られない情報を精査することで、自社に不利益をもたらす可能性のある人物を採用するリスクの軽減が期待できます。

調査内容や調査方法を詳しく解説

学歴のチェック
候補者の学歴に相違がないか調査します。
履歴書・経歴書に記載されている学歴について卒業証明書の提出依頼や、学校側に対して卒業確認を行います。

職歴のチェック
候補者の職歴に相違がないか調査します。
履歴書・経歴書に記載されている職歴が事実かどうかを確認するため、職歴については主に在籍期間、職務内容などについて、前職の上司や同僚に対面、電話、メール等あらゆる手段で確認をします。

反社関係者チェック
候補者が反社会的勢力と繋がっていないかを調査します。
反社会勢力とは、主に暴力団などの暴力や威力、または詐欺的手法を駆使した不当な要求行為により経済的利益を追求する集団又は個人のことを指し、「半グレ」などの協力者もこれにあたります。
調査方法はメディアによる情報収集や反社チェックサービスなどの調査会社の独自データベースで調査を行います。

犯罪歴
候補者の過去の犯罪歴を調査します。
日本では犯罪歴は公開されていないため過去のメディアのニュース報道などを調査するメディアリサーチが中心です。

民事訴訟歴のチェック
候補者の民事訴訟歴を調査します。
民事訴訟歴はデータベースとして保管されていないため、各調査会社が持つ独自のデータベースで調査・確認を行います。

破産履歴のチェック
候補者の過去の破産歴を調査します。
官報で公開されている破産履歴情報を参照し過去に破産があったかどうかの調査・確認を行います。

登記情報のチェック
候補者の登記情報を調査します。
登記簿が法務局にて一般公開されているため、不動産の所有状況を調べます。不動産を所持している場合、差し押さえがあるかどうかなどの確認も行います。自営業や役員をされていた履歴がある場合は法人登記を確認する場合もあります。

インターネット・SNSのチェック
候補者のインターネット情報やSNSの投稿を調査します。
近年では急速に普及したインターネット上の候補者の情報調査も一般的になっています。
過去にインターネット上でのトラブルがないか、SNSでは不適切な投稿をしていないか等を調査し、私生活で情報漏洩などを行う傾向があるかどうかを確認します。

近隣調査
候補者の生活態度や申告住所に居住しているかを調査します。
主に近隣住民への聞き込みによってこれらの情報を得ます。

以上です。これらは基本項目となりますが、依頼者様の要望に応じて変わってくる場合もございます。

会社はなぜリファレンスチェックを行うのか

中途採用者に対して企業が行うリファレンスチェックは、大きくは採用する側の企業のリスクを減らす為に行われています。大抵は役員や部長など、企業の戦略的に重要なポジションに就く人に対して行われますが、外資系の企業に於いてリファレンスチェックは極一般的なことと言われ、職種、職責に関わらず活用されています。リファレンスチェックは、応募者及び採用予定者が提出した職務経歴書に沿って行われますが、中には提出された書類(職務経歴書)や面接の内容とは大きくことなるケースもあるようです。特に退職理由が相違する場合には、社内でトラブルを抱えてたケースも多く、実は金銭不正により訴えられていたなんてケースもあるのです。内容によっては採用することで企業の信頼性を疑われることもあるのです。以前の職場で役員に就任していたとしても、辞任ではなく解任であったというケースもあります。解任理由によっても、採用する側の企業にとっては大きなリスクを抱えることになります。当然のことですが、採用する企業は、転職に至たる理由があることは承知していて、本人の言い分とは異なる点があったとしても理解されるケースもあります。そこでリファレンスチェック内容も職種やポジションによって異なります。能力面だけでなく、職場のでコミュニケーションスキルやコンプライアンスに重きを置く企業もあり、リファレンスチェックもそれぞれ方法と様々な角度から行われています。

リファレンスチェック

リファレンスチェックは、中途採用を行う際、採用を望む企業が応募者に対して行われるもので、最近では外資系企業においてリファレンスは一般的なものになっているようです。リファレンスは以前の職場の上司や同僚に対して、仕事ぶりや勤怠など職務経歴の紹介が行われます。中にはリファレンス対象が取引先になることもあるようで、社外からの厳しい評価が明らかになることもあるそうです。ただ、リファレンスの内容によって採否が決まるという訳ではないようです。採用する企業側によっては、リファレンスチェックによって得た情報はあくまで参考として、今後の配置やポジションに役立てているといった話を聞きます。参考にするポイントも企業や、採用予定者の就く役職や職種によっても異なり、必ずしも良い回答が聞かれなかったといって採用が見送られるとは限りません。何かしらの理由があって転職を希望するのは当然とのことといった見方をする企業が多いようです。職場で言い争いがあったとしても、その内容や対応の仕方を重要視することがほとんどで、揉めたことが全てマイナスになる訳ではなさそうです。仕事に熱心なあまり意見が合わなくなることは想定内とされますが、パワハラや暴力行為などナーバスにならざるを得ない話がでることもあるそうです。また、職務経歴書と実際の職責が大きく異なる場合には判断が難しくなり、信用性に響くことになるでしょう。希望していたポジションを見送られることになるかもしれませんので、職務経歴書は出来るだけ正確に、正直に書くほうがよいでしょう。中には横領など金銭不正が発覚し、実は前職から裁判されていたなんてケースもあり、外資系企業にかかわらずリファレンスを重要視する企業が増えているそうです。信用に重きを置く企業なら当然のことなのかもしれません。リファレンスチェックは企業にとってのリスクヘッジともの言えるでしょう。重要なポジションを任せるとなれば尚更です。今後益々リファレンスチェックを導入する企業が増えるそうです。
http://referencecheck.tokyo/

転職活動での失敗談や成功談

転職活動を行うという場合「今の仕事に不満はないが、ステップアップしたい」という人もいるでしょうが、多くは今の仕事内容・待遇・対人関係などに不満があるため転職活動を行っていると考えられます。
不満がある分早く辞めてしまいたい気持ちがあり、退職してしまった方が転職活動を行ううえでも時間に自由ができると、次の就職先が決まる前に退職してしまう人も多いようです。
辞めてしまうからといって、不満をぶちまけて退職してしまうと、後ほど応募先の会社からバックグラウンドチェックが入り、自分の評価を下げてしまうかもしれませんから、止む終えず退職する時も後に残る人への配慮をきちんと行うことが大切です。
ただ、自己都合で会社を辞めた場合には雇用保険の失業給付金も3ヶ月間は受け取ることができません。さらに、国民健康保険と国民年金になるため、自己負担は増えることになります。
金銭的な不安があると自分の希望を曲げても採用してくれる会社に飛びついてしまいがちです。もし、入社して不満があれば転職数が増えることになりかねず、その先の転職活動に不利になるかもしれません。
応募先の会社が採用の際にバックグラウンドチェックを行っている場合も、まだ前会社に在籍している場合は配慮してくれることもあるそうです。
また、応募先を一社に絞らないことも大切だそうです。一社に全気力を集中し、不採用ならまた次の一社に…という流れでは時間を大幅にロスしてしまいます。数社受けることで面接の受け答えもスムーズに、落ち着いて望むこともできるでしょう。

履歴書に嘘を書くことは犯罪か

会社に採用されようと応募するとき、少しでも自分をより良く見せたいがために履歴書に嘘を書き、後日それが発覚した場合に犯罪となるのでしょうか?イメージ的には私文書偽造や詐欺などに問われそうですが、実際には嘘を書いて提出した事自体では犯罪にはならないそうです。
ただし、会社には就業規則があり、履歴書に虚偽があった場合には何らかのペナルティが課せられる可能性があります。そのペナルティについては法律上明確な基準はありませんが、虚偽の度合いや仕事への影響によって内容が変わってくるようです。
例えば正社員として働いていたと記載していたのに実際はアルバイトであった、でも仕事内容としては偽りはなかった…といった事案の場合には厳重注意で済むかもしれません。一方で、医師免許を実際には取得していないのに持っていると偽って採用されていた事案なら即解雇になるでしょう。
履歴書の虚偽により、会社側が何らかの不利益を被った場合には損害賠償を請求される可能性もあります。
面接でも履歴書に嘘があれば『嘘がばれてしまわないか…』という不安を持ったまま臨むことになりますし、話に整合性を欠くことにもつながります。採用されたとしても、思わぬところで前職の人と繋がり嘘が露見してしまうかもしれません。
履歴書に嘘を書くこと自体は犯罪には問われないようですが、ばれてしまうかもという不安感や、ばれた時に失う信用を考えるととてもリスクが高いため避けた方が良さそうです。

調査会社の信用基準

履歴書や職務経歴書、面談で話したことに偽りがないかを調べるバックグラウンドチェックは、社内の人間が行う場合もあれば、調査会社に任せる場合もあるようです。特に大手の会社であれば採用候補も多くなり、社員の本業がおろそかになってしまうことも危惧されるうえ、調査に慣れた調査員の方が短時間で効率よく情報を集められるとも考えられます。
採用時のバックグラウンドチェックを請け負う調査会社は多数あり、依頼する際にはまず調査会社を選ぶ必要があります。個人情報を扱ううえ、会社の将来を担う可能性もある人材の調査ですから、調査会社選びには慎重を期さなければなりません。
ただ、調査会社が信用基準ごとに分けられたランキング表がある訳ではなく、何をもって選べば良いか分かりにくいものです。そんな時には付き合いのある会社の中で、バックグラウンドチェックをしている会社を探し、調査会社を紹介してもらうのも一つの方法です。
紹介であれば、調査会社も何らかヘマをしてしまったり、不正があった場合には2社の取引を失うことにもなりかねないため、キッチリとした調査を行ってくれると期待できそうです。調査費用が安くコストが抑えられるから、という基準だけで選ぶのは避けた方が良さそうです。
毎年調査会社を変えてしまうより、信用できる調査会社に何年も続けて調査を依頼した方が、同じ基準で採用候補者を比べることができるので会社にとってもメリットがあると言えそうです。

退職理由のいろいろ

会社を退職する理由としては、サービス残業を強制されるなど労働環境に問題があった、上司と性格が合わず異動の望みもない、仕事内容や待遇に不満があるなど人によって様々な理由があります。家族の転勤や出産、介護なども理由として考えられます。
中には、会社が業績不振でリストラされたという人や、会社そのものが倒産して職を失ってしまったという人もいるでしょう。
履歴書や職務経歴書には自分の都合で退職したときは「一身上の都合により」、会社のリストラなどの場合には「会社都合により」と退職を記入する時に言葉を添えるのが通例です。
ですが、面談の時には「前職を退職された理由はなぜですか?」という質問は必ずと言って良いほど聞かれると思っておいたほうが良いでしょう。何らかの不満があったために退職を選んだ人が多いでしょうから、不満を口にしたいところですが、状況を完結に説明し、それらを糧にこれからの前向きな姿勢とセットにして退職理由を話すことがお勧めです。
不満を並べ自己弁護が過ぎると『この人を採用しても、今度は我が社に不満を持ちそうだ』との印象を与えてしまいかねません。
また、採用時にリファレンスチェックといって前職の上司や同僚に職務態度や仕事ぶりをヒアリングする調査が行われることがあります。本音での退職理由は何であれ、次の就職へのステップと考え、きちんと引き継ぎを行うなど穏便に退職手続きを行うことが大切だと言えるでしょう。

面接時の失敗談や成功談

「面接が得意!」と言い切れる人はあまり多くなく、就職活動をしたことのある人なら面接時の失敗談はひとつやふたつあることでしょう。緊張しがちな性格を急になんとかすることはできませんが、自分や人の失敗談を知り、次の活動の際のリスクを減らすことは大切です。
面説の時間をきちんと守ることは言わずもがなですが、あまりに早く着き過ぎるのも相手に迷惑をかけることになってしまいます。30分程前に面接の場所を確認したら、近くのトイレや喫茶店などで身だしなみをチェックしたり、会社の情報や自分の履歴書や職務経歴書の内容について最終確認をする余裕があるのが理想的です。
「スマホのアプリで場所は分かるはず」と思っていても、案外近くまで来て迷ってしまうこともあるものです。気持ちの焦りから着信音を切り忘れるなど初歩的なミスも考えられます。
面接では質問された意図を汲み取り、なるべく聞き手に分かりやすいよう簡潔に答えることが求められます。熱い気持ちを伝えることも大切ですが、自分の長所についてアピールしたいあまり長々と喋り続けてしまっては逆効果になり兼ねません。
また、面接の相手だけに態度をきちんとすれば良いだけではありません。受付やお茶を出してくれた人にも丁寧に対応することが大切です。面接の相手には高評価でも「さっきの人、受付でとても感じが悪かったです」との一言で不採用になってしまうかもしれません。逆に、「さっきの人、とても感じが良かったですね」と後押ししてくれるような対応を心掛けた方が良さそうです。

履歴書と職務経歴書を書くときのポイント

履歴書や職務経歴書は手書きが当たり前とされていた時期もありました。ワープロなどが普及していても、1枚1枚丁寧に書かれた自筆の履歴書や職務経歴書の方が提出先に礼を尽くしている(と受け取られやすい)、人柄をくみ取ってもらいやすい等がその理由でした。
けれど最近ではパソコンで作成した方が受け取った方も読みやすい、レイアウトの仕方、余白の取り方などで書類作成のセンスなどを見ることができるとパソコンで作成されたものを歓迎する会社もあるようです。
もちろん字に自信のある方はアピールを兼ねて自筆で書くのもよいでしょう。ですが、履歴書は自筆で書き、職務経歴書はパソコンで作成して両方できることをアピールするのがお勧めです。
パソコンで作成すれば間違いがあっても簡単に提出できますし、複数の会社に提出する際にもプリントアウトする数を増やすだけと手間もかかりません。一字間違えただけでも修正液を使わず、丸々一枚書き直すのは時間も手間もかかりますから、手書きによるアピールと時間と手間を天秤にかけ、また提出する会社によってどちらかを選べば良いでしょう。
職務経歴書は下書きとして詳しい職歴や仕事内容、実績、社内や社外での受賞歴などを一旦すべて書き出し、応募する会社が求めている人材としてアピールできるものを取捨選択することがポイントです。
特に転職歴が数回ある場合には、全てにおいて詳しく書き過ぎると内容がぼやけてしまい、つかみどころのない職務経歴書になってしまう可能性がありますから注意が必要です。

バックグラウンドチェックの必要性

例えばベビーシッターを雇う時、自宅に招き入れて大事な我が子を託す訳ですから、ベビーシッターの経歴や犯罪歴などは誰もがチェックしたいと思うのではないでしょうか?見知らぬ他人が雇用主不在の家の中で「金目のものを盗るのでは…」「子供を虐待するのでは…」と疑い出せばきりがありません。かと言って、自分と共通の知人がいる人を雇い、家の中の個人的な情報を色々と知られることにも抵抗があるでしょう。
日本ではあまりベビーシッターは普及しているとは言えませんが、アメリカなどベビーシッターが広く使われているところでは雇う際にバックグラウンドチェックが行われているそうで、民間の調査会社もたくさんあるようです。このチェックだけで全てのリスクが回避できる訳ではありませんが、なるべくリスクを減らすための手段だと言えるでしょう。
これと同じように、会社においても社内は情報の宝庫であり、社外に持ち出せばお金になる可能性のある資料なども社員となってしまえば簡単に持ち出せるかもしれません。借金で困っていて正常な判断ができない状況の人であれば、不正に手を染める恐れも考えられます。
バックグラウンドチェックは通常民間の調査会社に委託して行われることが多く、調査費用などコストがかかります。ある程度のコストはかかるものの、そのおかげで軽減できるリスクと天秤にかけたとき、リスクの軽減に価値を見いだせるとした際には、バックグラウンドチェックの必要性があると言えるのではないでしょうか。