問題社員・モンスター社員とは?

会社の機密情報を平気でインターネット上にアップしたり、会社の評価を下げるようなSNS投稿を行うなど、昨今のニュースを騒がせるモンスター社員の実態について一挙に解説します。

モンスター社員とは?
モンスター社員とは、仕事全般に対して言動や態度などが常識外れで、著しく問題があり会社に不利益を与える可能性が高い社員や従業員のことを指して使います。
モンスター社員が訴訟を起こし会社側を訴えるケースや、逆にモンスター社員側が訴えられ、会社の評価が落ちることもあるほど、百害あって一利なしの人材です。
「問題社員」とも言われ、簡単に情報を全世界に共有できるようになった今の時代では会社として見過ごすことができない脅威となっています。
また、昨今の企業環境においてこうした社員は大きな問題であり、人事や採用の場面では特に注意する必要があります。

モンスター社員一例
先ほどの章で記載した通りいろいろなパターンのあるモンスター社員の素行不良について、一例を紹介いたします。

・ 遅刻・早退・欠席を繰り返す勤怠上の迷惑社員
正当な理由がないにもかかわらず遅刻や欠席などを繰り返します。
・学歴や職歴の経歴詐称
採用時に提出した履歴書の学歴や職歴などの経歴を詐称しています。
・備品の持ち帰りや社用端末の私的利用
会社の備品を持ち帰り転売しています。また会社用のPCで副業を行っています。
・会社の機密情報の漏洩
機密情報をインターネットやSNSにアップしてしまいます。
・借金の取り立ての電話が会社に届く
借金を繰り返す社員は会社の電話番号を渡してしまうこともあり、会社に電話がかかってくることがあります。

あくまで一例ですが、上記のような人が増え続けているのが現状で、モンスター社員の対応から実際に裁判に発展した事例もあります。

裁判に発展した事例
一度採用してしまったらなかなか強制解雇できないのが現実です。
モンスター社員が起こした事件・事故については豊富にありますが、解雇まで至らなかった事例をご紹介します。

【判例1】横浜ゴム事件
従業員が業務時間外において、酩酊した状態で他人の住居に侵入逃走するも逮捕され、住居侵入罪で罰金2,500円を課せられた。
噂が広まったのもあり、会社側は、「不正不義の行為を犯し、会社の体面を著しく汚した」として就業規則に基づき懲戒解雇したところ、懲戒解雇は無効との判決。

今回の無効には以下の理由があります。
・会社の組織、業務等に関係のない、業務時間外にて私生活の範囲内で行われた点
・犯罪(住居侵入罪)は他の犯罪(殺人罪など)と比べて罪の重さが低い点
・対象の従業員は指揮指導者としての立場ではなく一般の工務係だった点
犯罪を行ってしまい職場の風紀が乱れたにも関わらず、会社側としては懲戒解雇を行えませんでした。

【判例2】グレイワールドワイド事件
従業員が、出勤日20日間に、会社から貸与されたパソコンを使用して49通(送信35件・受信14件)の私用メールを送受信。就業時間内の送受信は39通。さらに会社内外に対して経営批判を繰り返し、メール中に人事に対しての不満やCEOに対して「アホバカCEO」、「気違いに刃物(権力)」などと表現した。会社から従業員に事情聴取を行ったところ、反省する様子がなかったため懲戒解雇にした。しかしその後、懲戒解雇は無効との判決。

今回の無効には以下の理由があります。
・就業規則内に使用のメールを禁ずる記載はなく使用のメールを送受信した従業員が他にも複数名いた点
・就業時間中に送受信したメールは1日2通程度であり、それにより職務遂行に支障を来したとは認められず、職務専念義務に違反したということはできない点
常識の範疇から外れた行動をしたにもかかわらず反省の色が見えない従業員も簡単には懲戒解雇にできません。

モンスター社員を採用してしまった場合、会社は損失を出す可能性がありますが、簡単に解雇できないのが現状です。
自己退職という形で退職を促すことしかできないケースも多いため、ここからはもし採用してしまった場合の対応についてまとめていきます。

モンスター社員が問題を起こしてしまった際の対応
・ヒアリングと事実確認を入念に行う
会社側は問題の早期解決・同様の事象が起こらないように発生した問題について即座に事実確認を行うことが必要となります。対象は本人・関係者となります。
また、人間関係にかかわる問題の場合、以降の人事体制にも配慮する必要があります。

・常時行っている問題行動は改善策を打ち立てる
モンスター社員の問題行動は指導や注意を怠ると徐々にエスカレートしていく場合があります。改善策や注意項目を早急に作成し、問題行動であることを自覚させ改善を促す必要があります。

・定期的に勤怠状況を確認する
指導や注意後は定期的に改善されているかを確認する必要があります。定期的な確認は通常社員としても重要な育成プロセスであり、指摘事項などがしっかりと理解されているかなどを確認できます。また、いつでも相談ができるという安心感を持たせる効果もあります。

・それでもなお改善が見られない場合は罰則を設ける
指導や注意後に改善が見られない場合は、就業規則に基づいての罰則の適用を検討しましょう。また、罰則を検討している旨を本人に伝えることも今後の自暴自棄の抑止力となるため大切です。
罰則について、始末書の提出、減給や出勤停止などが挙げられます。

・罰則を設けても改善のない場合は退職を促す
罰則を設けても問題行動に改善が見られない場合、自己退職を促しましょう。
この状態だとモンスター社員も居心地の良い職場ではなく、会社側にとってもメリットはありません。
従業員と会社側の双方にとって、マイナスの引き出し合いになる前に、他でプラスの可能性を見出すことを提案します。

上記はあくまで入社を許してしまったための損害事例や講じる必要のある対策です。
バックグラウンドチェックを行うことで採用時にモンスター社員を採用してしまう可能性を低下させることが可能です。

バックグラウンドチェックを行ったことでモンスター社員になる危険性が発覚した、過去の事例については以下の記事でまとめております。
リンク:過去事例を徹底解説

転職活動での失敗談や成功談

転職活動を行うという場合「今の仕事に不満はないが、ステップアップしたい」という人もいるでしょうが、多くは今の仕事内容・待遇・対人関係などに不満があるため転職活動を行っていると考えられます。
不満がある分早く辞めてしまいたい気持ちがあり、退職してしまった方が転職活動を行ううえでも時間に自由ができると、次の就職先が決まる前に退職してしまう人も多いようです。
辞めてしまうからといって、不満をぶちまけて退職してしまうと、後ほど応募先の会社からバックグラウンドチェックが入り、自分の評価を下げてしまうかもしれませんから、止む終えず退職する時も後に残る人への配慮をきちんと行うことが大切です。
ただ、自己都合で会社を辞めた場合には雇用保険の失業給付金も3ヶ月間は受け取ることができません。さらに、国民健康保険と国民年金になるため、自己負担は増えることになります。
金銭的な不安があると自分の希望を曲げても採用してくれる会社に飛びついてしまいがちです。もし、入社して不満があれば転職数が増えることになりかねず、その先の転職活動に不利になるかもしれません。
応募先の会社が採用の際にバックグラウンドチェックを行っている場合も、まだ前会社に在籍している場合は配慮してくれることもあるそうです。
また、応募先を一社に絞らないことも大切だそうです。一社に全気力を集中し、不採用ならまた次の一社に…という流れでは時間を大幅にロスしてしまいます。数社受けることで面接の受け答えもスムーズに、落ち着いて望むこともできるでしょう。

履歴書に嘘を書くことは犯罪か

会社に採用されようと応募するとき、少しでも自分をより良く見せたいがために履歴書に嘘を書き、後日それが発覚した場合に犯罪となるのでしょうか?イメージ的には私文書偽造や詐欺などに問われそうですが、実際には嘘を書いて提出した事自体では犯罪にはならないそうです。
ただし、会社には就業規則があり、履歴書に虚偽があった場合には何らかのペナルティが課せられる可能性があります。そのペナルティについては法律上明確な基準はありませんが、虚偽の度合いや仕事への影響によって内容が変わってくるようです。
例えば正社員として働いていたと記載していたのに実際はアルバイトであった、でも仕事内容としては偽りはなかった…といった事案の場合には厳重注意で済むかもしれません。一方で、医師免許を実際には取得していないのに持っていると偽って採用されていた事案なら即解雇になるでしょう。
履歴書の虚偽により、会社側が何らかの不利益を被った場合には損害賠償を請求される可能性もあります。
面接でも履歴書に嘘があれば『嘘がばれてしまわないか…』という不安を持ったまま臨むことになりますし、話に整合性を欠くことにもつながります。採用されたとしても、思わぬところで前職の人と繋がり嘘が露見してしまうかもしれません。
履歴書に嘘を書くこと自体は犯罪には問われないようですが、ばれてしまうかもという不安感や、ばれた時に失う信用を考えるととてもリスクが高いため避けた方が良さそうです。

調査会社の信用基準

履歴書や職務経歴書、面談で話したことに偽りがないかを調べるバックグラウンドチェックは、社内の人間が行う場合もあれば、調査会社に任せる場合もあるようです。特に大手の会社であれば採用候補も多くなり、社員の本業がおろそかになってしまうことも危惧されるうえ、調査に慣れた調査員の方が短時間で効率よく情報を集められるとも考えられます。
採用時のバックグラウンドチェックを請け負う調査会社は多数あり、依頼する際にはまず調査会社を選ぶ必要があります。個人情報を扱ううえ、会社の将来を担う可能性もある人材の調査ですから、調査会社選びには慎重を期さなければなりません。
ただ、調査会社が信用基準ごとに分けられたランキング表がある訳ではなく、何をもって選べば良いか分かりにくいものです。そんな時には付き合いのある会社の中で、バックグラウンドチェックをしている会社を探し、調査会社を紹介してもらうのも一つの方法です。
紹介であれば、調査会社も何らかヘマをしてしまったり、不正があった場合には2社の取引を失うことにもなりかねないため、キッチリとした調査を行ってくれると期待できそうです。調査費用が安くコストが抑えられるから、という基準だけで選ぶのは避けた方が良さそうです。
毎年調査会社を変えてしまうより、信用できる調査会社に何年も続けて調査を依頼した方が、同じ基準で採用候補者を比べることができるので会社にとってもメリットがあると言えそうです。

退職理由のいろいろ

会社を退職する理由としては、サービス残業を強制されるなど労働環境に問題があった、上司と性格が合わず異動の望みもない、仕事内容や待遇に不満があるなど人によって様々な理由があります。家族の転勤や出産、介護なども理由として考えられます。
中には、会社が業績不振でリストラされたという人や、会社そのものが倒産して職を失ってしまったという人もいるでしょう。
履歴書や職務経歴書には自分の都合で退職したときは「一身上の都合により」、会社のリストラなどの場合には「会社都合により」と退職を記入する時に言葉を添えるのが通例です。
ですが、面談の時には「前職を退職された理由はなぜですか?」という質問は必ずと言って良いほど聞かれると思っておいたほうが良いでしょう。何らかの不満があったために退職を選んだ人が多いでしょうから、不満を口にしたいところですが、状況を完結に説明し、それらを糧にこれからの前向きな姿勢とセットにして退職理由を話すことがお勧めです。
不満を並べ自己弁護が過ぎると『この人を採用しても、今度は我が社に不満を持ちそうだ』との印象を与えてしまいかねません。
また、採用時にリファレンスチェックといって前職の上司や同僚に職務態度や仕事ぶりをヒアリングする調査が行われることがあります。本音での退職理由は何であれ、次の就職へのステップと考え、きちんと引き継ぎを行うなど穏便に退職手続きを行うことが大切だと言えるでしょう。

面接時の失敗談や成功談

「面接が得意!」と言い切れる人はあまり多くなく、就職活動をしたことのある人なら面接時の失敗談はひとつやふたつあることでしょう。緊張しがちな性格を急になんとかすることはできませんが、自分や人の失敗談を知り、次の活動の際のリスクを減らすことは大切です。
面説の時間をきちんと守ることは言わずもがなですが、あまりに早く着き過ぎるのも相手に迷惑をかけることになってしまいます。30分程前に面接の場所を確認したら、近くのトイレや喫茶店などで身だしなみをチェックしたり、会社の情報や自分の履歴書や職務経歴書の内容について最終確認をする余裕があるのが理想的です。
「スマホのアプリで場所は分かるはず」と思っていても、案外近くまで来て迷ってしまうこともあるものです。気持ちの焦りから着信音を切り忘れるなど初歩的なミスも考えられます。
面接では質問された意図を汲み取り、なるべく聞き手に分かりやすいよう簡潔に答えることが求められます。熱い気持ちを伝えることも大切ですが、自分の長所についてアピールしたいあまり長々と喋り続けてしまっては逆効果になり兼ねません。
また、面接の相手だけに態度をきちんとすれば良いだけではありません。受付やお茶を出してくれた人にも丁寧に対応することが大切です。面接の相手には高評価でも「さっきの人、受付でとても感じが悪かったです」との一言で不採用になってしまうかもしれません。逆に、「さっきの人、とても感じが良かったですね」と後押ししてくれるような対応を心掛けた方が良さそうです。

履歴書と職務経歴書を書くときのポイント

履歴書や職務経歴書は手書きが当たり前とされていた時期もありました。ワープロなどが普及していても、1枚1枚丁寧に書かれた自筆の履歴書や職務経歴書の方が提出先に礼を尽くしている(と受け取られやすい)、人柄をくみ取ってもらいやすい等がその理由でした。
けれど最近ではパソコンで作成した方が受け取った方も読みやすい、レイアウトの仕方、余白の取り方などで書類作成のセンスなどを見ることができるとパソコンで作成されたものを歓迎する会社もあるようです。
もちろん字に自信のある方はアピールを兼ねて自筆で書くのもよいでしょう。ですが、履歴書は自筆で書き、職務経歴書はパソコンで作成して両方できることをアピールするのがお勧めです。
パソコンで作成すれば間違いがあっても簡単に提出できますし、複数の会社に提出する際にもプリントアウトする数を増やすだけと手間もかかりません。一字間違えただけでも修正液を使わず、丸々一枚書き直すのは時間も手間もかかりますから、手書きによるアピールと時間と手間を天秤にかけ、また提出する会社によってどちらかを選べば良いでしょう。
職務経歴書は下書きとして詳しい職歴や仕事内容、実績、社内や社外での受賞歴などを一旦すべて書き出し、応募する会社が求めている人材としてアピールできるものを取捨選択することがポイントです。
特に転職歴が数回ある場合には、全てにおいて詳しく書き過ぎると内容がぼやけてしまい、つかみどころのない職務経歴書になってしまう可能性がありますから注意が必要です。

バックグラウンドチェックの必要性

例えばベビーシッターを雇う時、自宅に招き入れて大事な我が子を託す訳ですから、ベビーシッターの経歴や犯罪歴などは誰もがチェックしたいと思うのではないでしょうか?見知らぬ他人が雇用主不在の家の中で「金目のものを盗るのでは…」「子供を虐待するのでは…」と疑い出せばきりがありません。かと言って、自分と共通の知人がいる人を雇い、家の中の個人的な情報を色々と知られることにも抵抗があるでしょう。
日本ではあまりベビーシッターは普及しているとは言えませんが、アメリカなどベビーシッターが広く使われているところでは雇う際にバックグラウンドチェックが行われているそうで、民間の調査会社もたくさんあるようです。このチェックだけで全てのリスクが回避できる訳ではありませんが、なるべくリスクを減らすための手段だと言えるでしょう。
これと同じように、会社においても社内は情報の宝庫であり、社外に持ち出せばお金になる可能性のある資料なども社員となってしまえば簡単に持ち出せるかもしれません。借金で困っていて正常な判断ができない状況の人であれば、不正に手を染める恐れも考えられます。
バックグラウンドチェックは通常民間の調査会社に委託して行われることが多く、調査費用などコストがかかります。ある程度のコストはかかるものの、そのおかげで軽減できるリスクと天秤にかけたとき、リスクの軽減に価値を見いだせるとした際には、バックグラウンドチェックの必要性があると言えるのではないでしょうか。

バックグラウンドチェックは誰でもできる?

会社での採用時におけるバックグラウンドチェックは大抵の場合、外部の専門の調査会社に委託して行われるそうです。グループ会社の中に調査を担う会社を抱えている場合もあるようです。委託するということはある程度費用がかかるということですから、社内の人間が調べることができればコストの軽減も期待することができます。
ただ、調査会社に委託した場には、前の職場(もしくは現職場)での勤務態度、職務能力、評判、退職理由、学歴や職歴についての詐称がないかなどが基本的にチェックされます。これを調査の素人である社員が行うとなると相当な負担になると想像されます。
バックグラウンドチェックの際に行われるリファレンスチェックについては、社内の人が行う場合もあるようです。これは応募者自身が「前職の上司や同僚の中で話を聞きに行っても良い人」として名前を提出した人に、職務能力や退社理由、人となりなどをヒアリングするものです。通常、2,3人の名前が挙げられ、1人と面談するか全員と面談するかはそのケースによるようです。
バックグラウンドチェックをするために特別な資格が必要という訳ではなく、基本的には誰でもできるものではありますが、調査に慣れていない人が個人情報を調べることで起こるトラブルや、調査の労力に対して得られる情報量、得られた情報の信憑性などを考えると、調査のノウハウを蓄積した専門の調査会社に委託した方が効率が良いと言えそうです。

会社はなぜバックグラウンドチェックを行うのか

会社がバックグラウンドチェックを行うのには、何らか問題のある人を採用してしまうことへのリスク回避という目的が最も大きいと言えるでしょう。人当たりが良く、提出された履歴書や職務経歴書が素晴らしいものであったにも関わらず、いざ就業してみると遅刻や欠勤が多いなど勤務態度が悪かったり、大きな借金があり横領をしたり、お金欲しさに内部情報を外部にリークされてしまっては膨大な不利益を被ることになってしまいます。
また、既に働いている社員たちを守るためとも言えるかもしれません。新人を迎えると引き継ぎや教育などただでさえ仕事が増えるのに、雇った人を解雇することになっては手間が何倍にもなってしまいます。社員たちもバックグラウンドチェックで問題が見つかる人とは積極的に一緒に働きたいとは考えないでしょう。仮にその採用が将来刑事事件に繋がってしまった場合、ノーチェックでの採用では会社側の責任が問われる可能性もあります。
派遣会社の中には「我が社の登録者たちはバックグラウンドチェックをした人ばかりです」という点をアピールして営業する場合もあるようです。正直、「バックグラウンドチェックを承諾しますか?」と聞かれて気分の良い人は少なくないでしょうが、チェック済で問題がないということは大きなアピールポイントになりそうです。
日本よりも犯罪率の高いアメリカでは、バックグラウンドチェックはさらに重視されているようです。それは社内の横領や窃盗などで会社が倒産に追い込まれる危険性が日本よりも高く、よりリスク回避必要があるからだそうです。
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